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Impresa in crisi e vendita del complesso aziendale, esuberi licenziamenti





Sono un dipendente (impiegato CCNL Metalmeccanici) di una società per azioni con sede in Provincia di Palermo. Tale S.p.a. ha utilizzato la cassa integrazione straordinaria e la procedura concorsuale del Concordato Preventivo. Ai primi di ottobre del 2010 in un quotidiano compare un avviso, con gli estremi della procedura, in cui il Commissario Giudiziale invita a presentare offerta di acquisto del complesso aziendale. Una società (sempre una S.p.a.) ha effettuato una offerta reale di acquisto relativa al complesso aziendale. Nell’avviso sono elencati i vari beni immobili e mobili del complesso. L’avviso contiene anche alcune righe che dicono è che vi è intendimento da parte dell’offerente di assumere ex novo numero 22 soggetti, già alle dipendenze... L’acquirente si impegna ad acquistare è il complesso aziendale” ma senza tutti i dipendenti, si impegna solo a riassumerne ex novo solo alcuni operai. Ai primi di dicembre scadono i termini dell’invito e non si presenta alcun altro offerente, la S.p.a. si aggiudica l’offerta. Durante questi giorni si sono incontrati i rappresentanti delle parti in causa per proseguire al perfezionamento della cessione.

La domanda che sono qui a porvi è la seguente.

-Nei trasferimenti di azienda, e nella fattispecie nelle cessioni a titolo oneroso vige l’art. 2112 del Codice Civile che detta la regola generale da applicare alla cessione di azienda.
-E’ pur vero che l’art. 47 commi 5 e 6 della Legge 428/90 rappresenta una deroga all’art. 2112 Cod. Civ.. Ma la disciplina di tale art. 47 comma 5 e 6 della Legge 428/90 è stata oggetto di una sentenza della Corte di Giustizia Europea (11 giugno 2009) la quale ha censurato la legge italiana, che disciplina la vendita di un’azienda di cui è stato accertato lo stato di crisi, in quanto non garantisce adeguatamente i lavoratori trasferiti. Secondo la Corte, infatti,  l’art. 47, commi 5 e 6 della legge 428/90 non è conforme alla direttiva 2001/23/Ce laddove non garantisce per i lavoratori trasferiti l’operatività dell'‘articolo 2112 del Codice civile.  Secondo la Corte Ue, l’articolo 47 della legge 428/90 priva puramente e semplicemente i lavoratori, in caso di trasferimento di un’impresa di cui sia stato accertato lo stato di crisi, delle garanzie previste dagli articoli 3 e 4 della direttiva 2001/23.


Ma allora è possibile la vendita del “complesso aziendale” escludendo i dipendenti o parte di essi ?

Nel caso le parti in causa procedessero alla cessione senza chiedere una liberatoria ai dipendenti esclusi, quali strumenti processuali potrebbero utilizzare tali dipendenti ?

Nel caso in cui ad esempio il Giudice Delegato chiedesse ai dipendenti esclusi una liberatoria magari a fronte di un “bonus di uscita”, gli stessi possono rifiutarsi di fornirla ?

A Vostra disposizione per eventuali informazioni aggiuntive o documentazione

Distinti saluti.



RISPOSTA



Gentile utente, avrei avuto piacere di dare una risposta al tuo quesito, favorevole per te e per le ragioni dei lavoratori dipendenti che subiscono sulla loro pelle questa ingiusta situazione, ma purtroppo non sarà così …

Prima di esaminare la fattispecie “de quo”, leggiamo l'articolo 2112 del codice civile, l'articolo 47 comma 5 e 6 della legge 428 del 1990 e la massima della sentenza della Corte di giustizia europea emessa in data 11 giugno 2009.

Poi ci chiederemo quali sono gli effetti della sentenza e della direttiva da te citate, nell'ordinamento nazionale, in assenza di un intervento adeguatore del legislatore italiano ( … e qui sorgeranno i problemi !!!).

Una premessa di carattere giuridico-metodologico: l'articolo 47 è una legge speciale rispetto a quella generale contenuta nell'articolo 2112 del codice civile; "la legge o la disposizione di legge speciale deroga alla legge o alla disposizione di legge generale, salvo che sia altrimenti stabilito", si tratta di uno dei cardini del nostro ordinamento giuridico.

Art. 2112 del codice civile. Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'azienda.

In caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Con le procedure di cui agli articoli 410 e 411 del codice di procedura civile il lavoratore può consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro.
Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all'impresa del cessionario. L'effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello.
Ferma restando la facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, il trasferimento d'azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d'azienda, può rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui all'articolo 2119, primo comma. Ai fini e per gli effetti di cui al presente articolo si intende per trasferimento d'azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l'usufrutto o l'affitto di azienda. Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì al trasferimento di parte dell'azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento. Nel caso in cui l'alienante stipuli con l'acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d'azienda oggetto di cessione, tra appaltante e appaltatore opera un regime di solidarietà di cui all'articolo 29, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.


Legge 428 del 1990

Articolo 47

Comma 5


Qualora il trasferimento riguardi aziende o unita' produttive delle quali il CIPI abbia accertato lo stato di crisi aziendale a norma dell'art. 2, quinto comma, lettera c), della legge 12/08/1977, n.675, o imprese nei confronti delle quali vi sia stata dichiarazine di fallimento, omologazione di concordato preventivo consistente nella cessione dei beni, emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa ovvero di sottoposizione all'amministrazione straordinaria, nel caso in cui la continuazione dell'attivita' non sia stata disposta o sia cessata nel corso della consultazione di cui ai precedenti commi sia stato raggiunto un accordo circa il mantenimento anche parziale dell'occupazione, ai lavoratori il cui rapporto di lavoro continua con l'acquirente non trova applicazione l' art.2112 del codice civile, salvo che dall'accordo risultino condizioni di miglior favore. Il predetto accordo puo' altresi' prevedere che il trasferimento non riguardi il personale eccedentario e che quest'ultimo continui a rimanere, in tutto o in parte, alle dipendenze dell'alienante.

Comma 6

I lavoratori che non passano alle dipendenze dell'acquirente, dell'affittuario o del subentrante hanno diritto di precedenza nelle assunzioni che questi ultimi effettuino entro un anno dalla data del trasferimento, ovvero entro il periodo maggiore stabilito dagli accordi collettivi. Nei confronti dei lavoratori predetti, che vengano assunti dall'acquirente, dall'affittuario o dal subentrante in un momento successivo al trasferimento d'azienda, non trova applicazione l' art. 2112 del codice civile.

Massima della sentenza Corte di Giustizia europea 11 giugno 2009.

Mantenendo in vigore le disposizioni di cui all’art. 47, commi 5 e 6, della legge 29 dicembre 1990, n. 428, in caso di “crisi aziendale” a norma dell’art. 2, quinto comma, lett. c), della legge 12 agosto 1977, n. 675, in modo tale che i diritti riconosciuti ai lavoratori dall’art. 3, nn. 1, 3 e 4, nonché dall’art. 4 della direttiva del Consiglio 12 marzo 2001, 2001/23/CE, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento di imprese, di stabilimenti o di parti di imprese o di stabilimenti, non sono garantiti nel caso di trasferimento di un’azienda il cui stato di crisi sia stato accertato, la Repubblica italiana è venuta meno agli obblighi ad essa incombenti in forza di tale direttiva.

Il 5 comma dell’art. 47 della l. n. 428/1990 rappresenta quindi la norma generale all’interno del sistema che regola il trasferimento delle imprese in crisi.

Il legislatore italiano prevede la disapplicazione dell’art. 2112 c.c. in presenza di:

a) una dichiarazione di crisi aziendale rimessa ad organi amministrativi (in origine il Cipi, poi il Cipe, dal 1999, il Ministero del lavoro5);
b) un accordo sindacale (raggiunto “nel corso delle consultazioni” previste dai primi due commi dell’art. 47).

La Corte di cassazione, con la sua costante giurisprudenza, peraltro, è andata oltre ritenendo legittima la “stipulazione di accordi sindacali di natura transattiva che, al di fuori della consultazione prevista (dall’art. 47), rechino una deroga convenzionale alla continuità del lavoro”.

L'articolo 47 della legge 428 del 1990, fin dalla sua emanazione, ha posto il problema della sua conformità alla disciplina comunitaria, in particolare alla direttiva 77/187. Basti pensare alla sentenza Spano della Corte di giustizia europea, emanata a metà degli anni novanta.

La direttiva 77 del 187, così come la sentenza Spano (1995), non hanno efficacia diretta nei rapporti tra privati, all'interno del singolo Stato, sicché i giudici italiani, nonostante l'orientamento europeo, dovevano continuare ad applicare l'articolo 47, sino ad un nuovo intervento legislativo del Parlamento nazionale (intervento che non c'è mai stato, purtroppo per i lavoratori).

A metà degli anni novanta, la Cassazione, in alcune sentenze (poche a dire la verità), evidenziò la possibilità per i lavoratori, di chiedere allo Stato il risarcimento del danno derivante dall'inadempimento del legislatore nazionale alla sentenza Spano ( … ma l'art. 47 doveva continuare a trovare applicazione, da parte dei Tribunali italiani)

La Cassazione nella sentenza New Holland vs Italia (Cass., 21 marzo 2001, n. 4073), ha affermato che la non conformità dell’art. 47, 5 comma, della l. n. 428/90 alla direttiva 77/187,nell’interpretazione fornita dalla Corte di giustizia con la sentenza del 7 dicembre 1995 (sentenza Spano), non ne preclude l’applicazione nell’ordinamento interno, non potendo la disposizione comunitaria avere efficacia diretta nei rapporti tra privati e non essendovi spazio per una interpretazione adeguatrice (“non può che essere preclusa l’operazione ermeneutica che, volendo essere adeguatrice, proceda all’interpretazione restrittiva di frammenti della norma interna, ossia delle condizioni, come quella della cessazione dell’attività aziendale, che secondo il medesimo art. 47, consentono il venir meno delle garanzie dei lavoratori”).

Insomma, già nel 2001, la Cassazione si è mostrata insensibile alle garanzie dei lavoratori.

Veniamo alle direttive ed alle sentenza da te citate, nella tua mail.

Il terzo comma dell’art. 4bis della direttiva 98/50 (riprodotto, senza alcuna modifica, nell’art. 5, comma 3, della direttiva 2001/23/Ce) prevede che

“Uno Stato membro ha facoltà di applicare il paragrafo 2, lettera b) a trasferimenti in cui il cedente sia in una situazione di grave crisi economica quale definita dal diritto nazionale, purché tale situazione sia dichiarata da un’autorità pubblica competente e sia aperta al controllo giudiziario, a condizione che tali disposizioni esistano già nel diritto nazionale entro il 17 luglio 1998”.”

Durante il processo che ha portato alla sentenza dell' 11 giugno 2009, lo Stato italiano affermava le seguenti tesi.

“La norma in questione, più che introdurre una previsione per il futuro, intende sanare una situazione del passato, nel senso che l’ipotesi derogatoria è ammessa se era presente nell’ordinamento interno; la previsione è fatta apposta per legittimare la fattispecie italiana del trasferimento delle imprese in crisi e per superare i problemi derivanti dalla sentenza Spano”.

“L’evoluzione dell’ordinamento comunitario, proprio con la direttiva 2001/23/Ce, avrebbe legittimato, a posteriori, la legislazione nazionale italiana mediante l’adozione di una direttiva opzionale, ossia la 2001/23, che consente ai singoli Stati di mantenere in vita, nel proprio territorio, accanto alle disposizioni di applicazione generale, contenute nella direttiva medesima, anche le norme nazionali applicabili nel settore”.

La Commissione europea, nel suo ricorso invece, sosteneva, in sintesi, che l’art. 47, commi 5 e 6, della legge n. 428/1990 non era conforme alla direttiva 2001/23 laddove non garantiva ai lavoratori l’applicazione dell’art. 2112 c.c..

Attenzione: la Repubblica italiana, non contestava la mancata applicazione dell’art. 2112 c.c., ma sosteneva che tale esclusione era conforme alla direttiva 2001/23 in quanto, in primo luogo, prevedeva, all’art. 3, n. 4, una garanzia facoltativa (la direttiva utilizza il termine facoltà) e, in secondo luogo, perché la direttiva consentiva espressamente di derogare alle garanzie obbligatorie di cui all’art. 3, nn. 1, primo comma, e 3, nonché all’art. 4.

CONTENUTO MOTIVAZIONALE DELLA SENTENZA 11 GIUGNO 2009

In ordine al primo argomento, la Corte rileva che lo stesso si fonda “su una lettura erronea ed incompleta di detto art. 3, n. 4. Infatti, per un verso, solo le prestazioni concesse al di fuori dei regimi legali di sicurezza sociale tassativamente elencate dall’art. 3, n. 4, lett. a) della direttiva 2001/23 possono essere sottratte all’obbligo di trasferimento dei diritti dei lavoratori. Per altro verso, tale esclusione di un obbligo di trasferimento deve essere accompagnata dall’adozione, da parte dello Stato membro, dei provvedimenti necessari per tutelare gli interessi dei lavoratori in conformità all’art. 3, n. 4, lett. b) della citata direttiva con riferimento ai loro diritti a prestazioni di vecchiaia dei regimi complementari di cui alla lett. a) del citato art. 3, n. 4, ciò che la Repubblica italiana non dimostra in alcun modo”.

In ordine al secondo argomento, la Corte, in sintesi, esclude, per un verso, che lo stato di crisi aziendale, accertato ai sensi della legge n. 675/1977, legittimi una deroga al divieto di licenziamento di cui all’art. 4, comma 1, della direttiva e, sotto altro profilo, che possa legittimare la disapplicazione delle garanzie previste dalla direttiva.


In parole povere, la Corte europea condanna l'Italia, disconoscendo tutte le difese giudiziarie, poste in essere, in ambito processuale, dall'Avvocatura del nostro Stato.

Ma quali sono gli effetti della sentenza della Corte europea sull’ordinamento interno nazionale e nei rapporti tra privati (datore di lavoro/lavoratori dipendenti) ?

Innanzitutto, non vi è spazio per la disapplicazione della norma interna (articolo 47 legge 428) in contrasto con la direttiva.
Secondo la Sentenza della Corte di giustizia europea del 7 giugno 2007, C-80/06, anche una disposizione chiara, precisa e incondizionata di una direttiva volta a conferire diritti o ad imporre obblighi ai privati, non può trovare applicazione in quanto tale, nell’ambito di una controversia che veda contrapposti esclusivamente dei singoli (ossia i lavoratori ed il datore di lavoro).

Sempre secondo questa sentenza della Corte europea del 2007, “Il tentativo di operare una scissione tra l’effetto diretto orizzontale delle direttive e la loro invocabilità al fine di escludere l’applicazione del diritto nazionale incompatibile, anche nell’ambito di una controversia tra singoli non è mai stato oggetto di un riconoscimento generale ed esplicito da parte della Corte di giustizia”.

Tanto premesso, sebbene la sentenza della Corte europea del giugno 2009, abbia condannato l'Italia, rigettando tutte le eccezioni processuali del nostro Stato nazionale, per gli stessi principi generali del diritto comunitario, enucleati nella sentenza del 7 giugno 2007, la direttiva 2001/23 non è direttamente applicabile ai rapporti privatistici tra lavoratori e datore di lavoro, non essendo stata recepita dal legislatore nazionale italiano, con un atto avente valore di legge.

Nonostante la direttiva europea e la sentenza da te citate, l'articolo 47 continuerà a derogare la normativa generale dell'articolo 2112 del codice civile, almeno fino a quando il Parlamento non si adeguerà al legislatore europeo.

Rispondo alle tue ulteriori domande:

Nel caso le parti in causa procedessero alla cessione senza chiedere una liberatoria ai dipendenti esclusi, quali strumenti processuali potrebbero utilizzare tali dipendenti ?

Non avrebbero strumenti processuali a disposizione, per i motivi già esposti.

Nel caso in cui ad esempio il Giudice Delegato chiedesse ai dipendenti esclusi una liberatoria magari a fronte di un “bonus di uscita”, gli stessi possono rifiutarsi di fornirla ?

No, non possono rifiutarsi di fornirla.


Siamo a disposizione per ulteriori chiarimenti.
Cordiali saluti.

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