Criteri di scelta dei lavoratori da licenziare per riduzione di personale





Gentile avvocato sono Mario e lavoro come segretario presso un'azienda di trasporti. L'azienda ha assunto come segretaria anche una collega dai costumi piuttosto facili per non dire altro, specialmente con l'amministratore delegato della società e con tutto il consiglio di amministrazione.

La mia domanda è la seguente: a breve, saranno effettuati dei licenziamenti individuali e ci hanno fatto capire che uno tra me e la mia collega sessualmente attiva con il vertice della società, ci rimetterà il posto. Quante possibilità ho di rimanere in servizio considerato che ho maggiore anzianità di servizio rispetto alla mia collega ???
Vorrei mettermi in part time. Mi consiglia di rimanere a tempo pieno ???



RISPOSTA



Dobbiamo distinguere tra licenziamento individuale per soppressione del posto di lavoro e licenziamento individuale per riduzione di personale.
In caso di licenziamento individuale per soppressione del posto di lavoro, ad esempio a causa della soppressione di una mansione o di un ufficio, dell'esternalizzazione di un settore produttivo ovvero della chiusura di una filiale, i lavoratori licenziati sono quelli addetti all’attività in questione; essi non possono invocare situazioni personali (carichi di famiglia, anzianità di servizio) per ottenere che la scelta cada su altri lavoratori (Cassazione sentenza del 21 giugno 1985 n. 3752; Cassazione sentenza del 5 aprile 1990 n. 2824).

In caso di licenziamento individuale per riduzione di personale, al fine di contenere i costi di gestione dell'azienda, ossia in presenza di una situazione di totale fungibilità tra dipendenti potenzialmente licenziabili, la legittimità del licenziamento individuale dipende “dal rispetto delle regole di correttezza di cui all’art. 1175 del codice civile, nella scelta del lavoratore licenziato...” (Cassazione 9 maggio 2002, n. 6667; Cassazione 11 giugno 2004 n. 11124, Cassazione 21 novembre 2001, n. 14663).

La selezione dei lavoratori ai fini del licenziamento individuale, non può essere compiuta liberamente dal datore di lavoro, ma deve avvenire in conformità ai criteri di correttezza e buona fede. Secondo l’orientamento giurisprudenziale citato, la correttezza e buona fede si traducono nell’applicazione in via estensiva dei criteri di scelta stabiliti dall’art. 5 della legge 223 del 1991 per i licenziamenti collettivi: anzianità di servizio, carichi di famiglia, esigenze tecnico-produttive ed organizzative. Il datore di lavoro sceglierà per il licenziamento, i soggetti con minore anzianità di servizio, con minori carichi di famiglia, e la cui presenza non è richiesta da prioritarie esigenze produttive ovvero organizzative. L'art. 5 della legge sui licenziamenti collettivi prevede che i criteri di scelta siano applicati “in concorso tra di loro”.

Tanto premesso, la presenza di un lavoratore in part-time, all'interno dell'azienda non è indispensabile ai fini delle esigenze produttive ed organizzative, come quella di un lavoratore a tempo pieno.

E' abbastanza evidente …

Non posso fare altro che consigliarti di lavorare a tempo pieno, per il resto la tua anzianità di servizio ti offrirà delle garanzie di permanenza in servizio.

Siamo a disposizione per ulteriori chiarimenti.

Cordiali saluti.



Licenziamento collettivo, accordo sindacale per tutelare le quote rose e salvaguardare le lavoratrici





Vi scrivo perché la mia azienda ha avviato una procedura di licenziamento collettivo.
Sono un operaio metalmeccanico e l'azienda per il mio profilo ha dichiarato 1 esubero.
Gli operai metalmeccanici in azienda sono in totale 6 (me compreso), 5 uomini ed 1 donna.
Domanda 1) Nel caso prima esposto, la collega donna è tutelata dalla quote rosa o no? So che le procedure previste dalla L. 223/91 potrebbero "salvaguardare" la donna.



RISPOSTA



"Potrebbero"
Il termine “potrebbero” è giuridicamente corretto!
L’articolo 5 della Legge 223/91 oltre a stabilire i criteri da utilizzare per individuare i lavoratori in esubero (carichi di famiglia, esigenze produttive-aziendali, anzianità), prevede anche la possibilità di scegliere, con accordo delle parti (sindacati rappresentativi in azienda), criteri diversi da quelli previsti dal legislatore e che devono rispettare rigorosamente i limiti di legittimità rappresentati dal principio di ragionevolezza e di non discriminazione, secondo quanto previsto dalla Corte Costituzionale con sentenza del 30/06/94, n. 268.

In sede di accordo sindacale, si potrebbe concordare la previsione di “quote rosa” da salvaguardare. Non escludo questa opzione: considera che i criteri di cui all'articolo 5 della legge 223 del 1991 possono essere modificati dall'accordo sindacale, nei limiti della ragionevolezza e della non discriminazione!



Domanda 2) In caso di ex equo di punteggio tra 2 persone (ultime) (supponendo che per la determinazione del punteggio siano sommati il contributo dei carichi familiari, anzianità di servizio e del criterio tecnico organizzativo) come potrebbe discriminare l'azienda tra le 2 persone e quindi individuare chi deve essere licenziato? Grazie



RISPOSTA



In presenza di un accordo sindacale, si prevede sempre un criterio dirimente in caso di ex equo.
In genere, si prevede che debba prevalere colui che ha maggiore anzianità di servizio (anche soltanto un giorno di servizio in più) oppure si rinvia al criterio della prevalenza delle esigenze produttive-aziendali.
Cosa si intende?
In considerazione di valutazioni produttive aziendali, il datore di lavoro decide, nell'esercizio della sua discrezionalità imprenditoriale, di salvare Tizio poiché in considerazione del suo curriculum, Tizio si rivela maggiormente in grado rispetto a Caio, di prendersi cura di determinati procedimenti produttivi.
A dir la verità, statisticamente, un ex equo all'ultimo posto è molto raro; in tali casi, tuttavia, il dipendente “salvato” è determinato dal datore di lavoro in base al CV.
In base alle esigenze aziendali produttive, Tizio ha un CV maggiormente idoneo rispetto a Caio.

A disposizione per chiarimenti.

Cordiali saluti.

Le esigenze tecnico produttive ed organizzative costituiscono il  criterio “guida”  per il datore di lavoro per evitare licenziamenti illegittimi e conseguenti vertenze di lavoro.
L’articolo 5 della Legge 223/91 oltre a stabilire i criteri da utilizzare per individuare i lavoratori in esubero, prevede anche la possibilità di scegliere, con accordo delle parti, criteri diversi da quelli previsti dal legislatore e che devono rispettare  rigorosamente i limiti di legittimità rappresentati dal principio di ragionevolezza e  di non discriminazione. Corte Cost. 30/06/94, n. 268,

Fonti: