1 - Diritto allo smart working lavoro agile coronavirus beneficiario legge 104/92

Gentile avvocato, già conosciamo le norme del decreto “cura Italia” per lo smart working nelle pubbliche amministrazioni; mi riferisco all'articolo 39 primo e secondo comma del decreto legge n. 18/2020 del 17 marzo 2020.
Sono un dipendente di un'azienda privata, con un genitore beneficiario di riconoscimento ai sensi della legge 104/92, invalido con connotazione di gravità. Ho diritto o meno al lavoro agile da casa, ossia allo smart working?
La mia mansione attiene all'inserimento di dati personali all'interno di un data base aziendale.

RISPOSTA

Hai diritto al lavoro agile soltanto se tale modalità di espletamento dell'attività lavorativa è compatibile con le mansioni da svolgere; nel tuo caso, mi sembra perfettamente compatibile. In tema di emergenza del coronavirus, il Dpcm dell'8 marzo consentiva di applicare unilateralmente il lavoro agile ai propri dipendenti anche in assenza di un accordo, con il semplice invio di una informativa sulla sicurezza fornita da Inali e di una comunicazione massiva al ministero del Lavoro.
I successivi DPCM adottati nel mese di marzo 2020, raccomandavano l'utilizzo dello smart working, così come il Protocollo delle parti sociali del 14 marzo; la tua attività può essere svolta in remoto dalla tua abitazione, anche alla luce della “ratio” dell'articolo 2087 del codice civile che impone al datore di lavoro di porre in essere tutto quanto in suo potere per garantire la tutela della salute dei dipendenti.
L'articolo 39 del decreto legge “cura Italia” n. 18/2020 ha introdotto due innovazioni, la prima a termine, legata all'emergenza covid-19, e la seconda stabile.
La prima, attiva fino al 30 aprile prossimo, per la prima volta dà il diritto ad alcuni lavoratori dipendenti di applicare lo smart working anche senza il consenso del datore di lavoro, magari utilizzando strumentazioni informatiche dello stesso dipendente. Tale diritto è previsto infatti per i disabili in condizione di gravità (articolo 3, comma 3 della legge 104/1992) o, ancora, per coloro che hanno nel nucleo familiare un disabile grave, ma soltanto a condizione che la prestazione lavorativa sia di per sé compatibile lo smart working, sulla base del giudizio dello stesso datore di lavoro. Così facendo, rimettendosi alla valutazione del titolare dell'azienda, il legislatore rischia di annacquare il diritto del disabile al lavoro agile e di creare contenzioso dinanzi ai tribunali del lavoro.

Il comma 2 dell'articolo 39 del “cura Italia” prevede invece un diritto stabile di priorità nella concessione dello smart working per i disabili del settore privato afflitti da gravi malattie e con ridotta capacità lavorativa, secondo la stessa ottica di quanto normato dall'attuale articolo 18, comma 3-bis, della legge 81/2017, che disciplina la forma ordinaria di lavoro agile.
Possono chiedere con priorità l'assegnazione del lavoro agile, non soltanto le categorie di lavoratori suindicate, ma anche le lavoratrici madri di rientro dal periodo obbligatorio di congedo di maternità e ai genitori di figli con handicap grave.

A disposizione per chiarimenti.

Cordiali saluti.

2 - Lavoro Agile con disabile nel nucleo familiare

Il quesito riguarda il diritto al lavoro Agile nel caso in cui nel nucleo familiare sia presente un disabile nel nucleo familiare.
Mi riferisco in particolare alla Legge 24 aprile 2020, n. 27 (legge di conversione del cosiddetto DL Cura Italia - DL 17 marzo 2020, n. 18.
All'articolo 39 si legge quanto segue (riporto testualmente).
Art. 39.
Disposizioni in materia di lavoro agile
1. Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVlD-19 , i lavoratori dipendenti disabili nelle condizioni di cui all'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità nelle condizioni di cui all'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile ai sensi dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.
1) La disposizione è applicabile al settore privato? (non è scritto espressamente)

RISPOSTA

Se è per questo, nel testo di legge non è scritto espressamente nemmeno “settore pubblico” …
Si applica sia al settore privato che al settore pubblico.
La legge 104/92 si applica sia al settore privato che al settore pubblico.
La legge n. 81/2017 si applica “ai rapporti di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro quinto del codice civile, ivi inclusi i rapporti di lavoro autonomo che hanno una disciplina particolare ai sensi dell'articolo 2222 del codice civile”; quindi anche ai rapporti di lavoro con soggetti privati.
Attenzione al periodo finale della norma: “a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione”.
Spesso le aziende private sono incompatibili con lo smart working … immagina il lavoro di una commessa all'interno di un negozio oppure di un autotrasportatore … Lo smart working si adatta meglio ai dipendenti che utilizzano il terminale per evidenti motivi, quindi a quasi tutti i dipendenti pubblici!
Discorso diverso per il settore privato!

2) Nel caso del lavoratore che abbia nel proprio nucleo familiare persona con disabilità nelle condizioni di cui all'articolo 3, comma 3, della legge n. 104... il diritto al lavoro agile di cui all'articolo è vincolato anche al fatto che il lavoratore sia titolare dei permessi ex lege 104?

RISPOSTA

No.
La legge non lo prevede.

Oppure, ai fini della norma, è sufficiente che al disabile presente in famiglia sia stata "solo" riconosciuta la condizione di handicap grave?

RISPOSTA

Esatto, handicap con connotazione di gravità.

In altre parole, titolarità di permessi ex lege 104 e diritto al lavoro agile di cui all'articolo, sono svincolati? Si può beneficiare cioè del lavoro agile pur non essendo titolari di permessi ex lege 104?

RISPOSTA

La legge non prevede alcun vincolo di questa natura.
La legge non fa alcun riferimento all'articolo 33 della legge 104/92.

3) Sempre nel caso del lavoratore con disabile nel nucleo familiare. mi conferma quindi che gli unici requisiti richiesti sono la presenza nel nucleo familiare del disabile (copresenza nello stato di famiglia per intenderci) e il fatto che al disabile sia stato riconosciuto lo status di disabilità grave (verbale inps da cui di evince la condizione articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104)?

RISPOSTA

Confermo; tuttavia le tue mansioni sono compatibili con lo smart working?
Di cosa ti occupi?
Ragioniamo con logica: la norma è prevista a garanzia dell'invalido, al fine di evitare il contagio da covid-19. Se hai un invalido in casa … devi proteggerlo con lo smart working!
È questo il senso della norma in questione.
Resto in attesa di riscontro.
Cordiali saluti.

Fonti:

• Art. 2087 del codice civile
• LEGGE 5 febbraio 1992, n. 104 Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate.
• DECRETO-LEGGE 17 marzo 2020, n. 18 Misure di potenziamento del Servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all'emergenza epidemiologica da COVID-19.
• LEGGE 22 maggio 2017, n. 81 Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato.