Superminimo assorbibile CCNL metalmeccanici aumenti dei minimi salariali





Buongiorno, avrei necessità di una consulenza in merito al mio contratto. Sono inquadrato con un CCNL Metalmeccanici con data assunzione 01/06/2019, assunto con contratto di assunzione a tutele crescenti, di cui al Decreto legislativo n. 23/2015. Il mio lordo in busta, ad oggi, è così composto: - Paga base: 1736,44 Euro - Scatto Anzianità: 21,59 Euro - Super minimo: 38 Euro - Totale: 1796,03 Euro
Le mie domande sono le seguenti: 1. A partire dall'1 giugno 2021 erano previsti gli aumenti dei minimi salariali. Il primo aumento io l'ho visto solo nel cedolino di Ottobre 2021. Nessuna traccia per i mesi di giugno, luglio, agosto e settembre. Ho chiesto alla mia azienda se previsto un recupero del delta ma mi è stato risposto che avendo un superminimo assorbibile di 38 Euro non percepirò nulla. È corretto così?

 

RISPOSTA

 

Confermo, è corretto. Il superminimo è assorbibile fino a prova contraria, secondo la Cassazione ordinanza del 21 aprile 2021, n. 10561.
Il superminimo è una quota di retribuzione eventuale che supera il minimo tabellare previsto dal contratto nazionale per un determinato livello.
Il superminimo viene erogato sulla base di specifici accordi e può essere sia individuale che collettivo; nel secondo caso è previsto dalla contrattazione collettiva.
In entrambi i casi gli accordi possono prevedere che l'importo del superminimo concordato tra le parti sia o non sia assorbibile cioè sia destinato ad essere compreso nei successivi scatti di aumento che si possono verificare quando il lavoratore passa ad una qualifica superiore oppure a seguito di rinnovo contrattuale collettivo. Nella lettera di assunzione deve essere specificato se il superminimo sarà assorbibile oppure no.
Ho necessità di esaminare il tuo contratto individuale di lavoro oppure la tua lettera di assunzione per capire se il superminimo è stato indicato quale superminimo assorbibile.



Lo possono fare?

 

RISPOSTA

 

Sì, tuttavia mi riservo di esaminare il tuo contratto individuale di lavoro oppure la tua lettera di assunzione per capire se il superminimo è stato indicato quale superminimo assorbibile.



FLEXIBLE BENEFIT WELFARE - Anni 2020-2021: Non sono stati erogati flexible benefit. Da varie fonti ho appreso che dovevano essere previsti e per un importo pari a 150 Euro per ognuno dei due anni. Mi è stato detto che per noi non erano previsti. È corretto non averli ricevuti? L'azienda può decidere di non erogarli? È a discrezione loro l'erogazione di tali benefit?

 

RISPOSTA

 

L'azienda non può decidere di non erogarli, essendo previsti direttamente dalla contrattazione nazionale. Ad ogni modo, si tratta di 150 euro all'anno in servizi di welfare … sarebbe persino antieconomico far scrivere una lettera da un avvocato, per soli 150 euro annui …



- Anni 2022-2024: Come da nuovo accordo, "dal 2022 e fino al 2024 le aziende dovranno mettere a disposizione dei dipendenti strumenti di welfare del valore di 200 euro da utilizzare entro il 31 dicembre. La disponibilità deve avvenire entro il mese di febbraio". Anche in questo caso l'azienda mi ha detto che devono verificare (ad oggi 25/01/2022) quando, per come riportato nell'accordo, questi dovrebbero essere emessi entro il mese di febbraio dell'anno di riferimento. Potranno dirmi che non verranno erogati o è obbligatoria l'erogazione degli stessi?

 

RISPOSTA

 

È obbligatorio. Parliamo però di importi annui, ossia 200 euro annui.
Sussiste l'obbligo di erogazione, in ragione del contratto collettivo nazionale di lavoro.



Per completezza di informazione, come unico benefit, abbiano l'assicurazione sanitaria (almeno quella!).

 

RISPOSTA

 

Probabilmente quell'assicurazione sanitaria è lo strumento di welfare per un valore di almeno 150 euro annui.



BUONI PASTO Premesso che la mia azienda ha più di 50 dipendenti e non è presente una mensa aziendale, i buoni pasto mi toccherebbero di diritto o è a discrezione della stessa? Non percepiamo ne buoni pasto ne eventuali rimborsi in busta a riguardo. Vi ringrazio e rimango in attesa di riscontro.

 

RISPOSTA

 

La regolazione dei servizi di mensa (quindi anche dei buoni pasto sostitutivi, è materia della contrattazione collettiva decentrata aziendale.
Se la contrattazione aziendale non ha previsto nulla … bisogna tirare le orecchie ai rappresentanti sindacali aziendali …
Di seguito tutte le materie di competenza della contrattazione collettiva decentrata, previste dal contratto collettivo nazionale:
Contrattazione collettiva decentrata
A mero titolo esemplificativo e non esaustivo, a livello di prossimità e dunque aziendale e provinciale potranno attivarsi trattative per negoziare collettivamente sulle seguenti materie, anche in deroga a quanto previsto a livello nazionale, al fine di meglio adattare le esigenze delle parti sociali alla concreta realtà locale e imprenditoriale interessata dalla contrattazione:
a. trattamenti retributivi integrativi;
b. premi di risultato;
c. fringe benefit;
d. orario di lavoro;
e. flessibilità - Banca ore;
f. tutela del lavoro e dell’integrità fisica dei lavoratori;
g. pari opportunità;
h. individuazione dei limiti territoriali oltre i quali è applicabile la disciplina della trasferta; i. regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente;
j. formazione professionale;
k. determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi;
l. determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all’art.18 Legge n.300/1970;
m. specifici accordi finalizzati all’incremento della produttività, allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende;
n. referendum.
o. mensa o buoni pasto;
p. tutto quanto altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale e o regionale;
q. specifici accordi finalizzati allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività dell’azienda; r. la determinazione in concreto degli strumenti che permettano l’effettiva autonoma gestione dell’organizzazione al telelavoratore dipendente;
s. ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione;
t. l’adozione di misure idonee a prevenire l’isolamento del telelavoratore;
u. l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni aziendali;
v. le modalità per l’assegnazione del carico di lavoro;
w. l’individuazione dell’eventuale fascia di reperibilità;
x. la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o ai telecentri per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore;
Le parti convengono sulla importanza che la contrattazione collettiva nazionale costituisca la cornice fondamentale entro la quale le imprese ed i lavoratori determino le condizioni migliori di lavoro, vigenti su tutto il territorio nazionale. Al tempo stesso, riconoscono il rilievo strategico determinante che la contrattazione collettiva di prossimità, territoriale (regionale e provinciale) o aziendale, può avere per incrementare la produttività del lavoro, migliorare la capacità di concorrere delle imprese che applicano la presente disciplina e, infine, per adattare le regole contrattuali alle caratteristiche concrete del territorio, delle organizzazioni aziendali e dei gruppi di lavoratori.
A tal fine, le parti sociali sottoscritte alla presente intesa confermano che la contrattazione collettiva territoriale o aziendale potrà disciplinare sia le materie non già previste dal contratto nazionale sia derogare a quanto ivi previsto, in base ai criteri di successione nei contratti (per cui il contratto collettivo successivo può derogare a quello precedente) sia in base al criterio di specialità e sussidiarietà, per cui le parti sociali potranno intervenire a disciplinare in modo diverso anche materie già previste dal contatto nazionale ove ciò sia utile per adattare la disciplina al territorio e alle caratteristiche della singola impresa e alla volontà dei lavoratori interessati.
A disposizione per chiarimenti.
Cordiali saluti.

Fonti: