Il rientro dalla maternità e la tutela per allattamento: i riposi sono fissati con accordo tra la lavoratrice ed il datore di lavoro

Spett.le Avvocato, mi rivolgo a Lei per richiedere una consulenza legale in materia di diritto del lavoro relativa alla posizione lavorativa di mia moglie.
Mia moglie ha 40 anni e lavora a tempo indeterminato dal 2007 presso un supermercato C...... con contratto full-time (38 ore settimanali su sei giorni). Risulta inquadrata come "impiegata" nel contratto collettivo nazionale del commercio (CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi - Confcommercio). Prima del periodo di maternità, era addetta al reparto "freschi", lavorando prevalentemente la mattina.
Dopo il parto (avvenuto il 25 agosto 2024), ha usufruito del congedo obbligatorio e di quattro mesi di congedo parentale. È previsto il suo rientro al lavoro il 12 maggio 2025. Ci sono diversi aspetti su cui desideriamo avere chiarezza:
1. Tutela per l'allattamento: vorremmo sapere chi stabilisce le due ore giornaliere di permesso per allattamento (testa o coda del turno) e se il datore può imporre l'orario, o se vi è un diritto della lavoratrice a determinarlo.

RISPOSTA

Il datore di lavoro non può imporre l'orario per l'allattamento.
Il Ministero del Lavoro, a tal proposito, si è espresso in questo modo (lettera n. 4256/1204/10 del 16 maggio 1988): “La Suprema Corte rileva che i riposi (…) sono fissati con accordo tra la lavoratrice ed il datore di lavoro, ovvero, in mancanza d’intesa, dall'Ispettorato del Lavoro. Tali riposi così determinati non devono subire spostamenti o soppressioni in relazione ad evenienze particolari che modifichino o riducano la durata dell'orario normale.
La Cassazione afferma dunque in modo incontestabile il principio secondo cui i riposi sono deputati alla cura del bambino, e pertanto una volta fissati, determinano fasce orarie rigide che non possono subire modifiche pena la compromissione dell'equilibrio alimentare del bambino. La modulazione temporale dei permessi deve quindi prescindere dalle concrete evenienze attinenti all'orario giornaliero di lavoro.” Si rileva, innanzitutto, la necessità per l'azienda di accordarsi con la dipendente per la definizione delle fasce orarie per l'allattamento, poiché in mancanza interviene la Direzione Provinciale del Lavoro. L’INPS ha poi precisato (circolare n. 95bis/2006) che “ai fini del diritto ai riposi giornalieri di cui trattasi (e al relativo trattamento economico), va preso a riferimento l’orario giornaliero contrattuale normale – quello, cioè, in astratto previsto - e non l’orario effettivamente prestato in concreto nelle singole giornate”.

2. Cambio mansione: sembra che al rientro sarà impiegata come cassiera. Vorremmo sapere se è legittimo il cambio di mansione, considerando che appartiene allo stesso livello contrattuale, ma rappresenta un cambio rispetto al ruolo precedente.

RISPOSTA

Sì, è legittimo poiché si tratta di mansioni equivalenti dal punto di vista del livello contrattuale; il cambio mansioni rientra nello “ius variandi” del datore di lavoro, ai sensi dell'articolo 2103 del codice civile, ossia nella sua libertà di iniziativa datoriale. La lavoratrice al rientro dal congedo, ha diritto di riprendere le stesse mansioni ovvero di vedersi assegnate mansioni equivalenti. Il mutamento deve essere motivato in ragione di situazioni di lavoro specifiche e non può essere discriminatorio oppure ritorsivo.

3. Diritto al part-time:
- Ai sensi dell'articolo 100 del CCNL Commercio, vorremmo conferma se l'azienda ha l'obbligo di concedere il part-time fino ai 3 anni di età della figlia, entro il limite del 3% della forza lavoro e tenuto conto della fungibilità organizzativa.

RISPOSTA

Confermo.
Ecco cosa prevede l'articolo 100 del CCNL Commercio:
“Al fine di consentire ai lavoratori assunti a tempo pieno indeterminato l'assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno di età, le aziende accoglieranno, nell'ambito del 3 per cento della forza occupata nell'unità produttiva, in funzione della fungibilità dei lavoratori interessati, la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale da parte del genitore.
Nelle unità produttive che occupano da 20 a 33 dipendenti non potrà fruire della riduzione dell'orario più di un lavoratore. Il datore di lavoro accoglierà le richieste in funzione della fungibilità dei lavoratori interessati ed in base al criterio della priorità cronologica della presentazione delle domande.
La richiesta di passaggio a part time dovrà essere presentata con un preavviso di 60 giorni e dovrà indicare il periodo per il quale viene ridotta la prestazione lavorativa e avrà decorrenza solo successivamente alla completa fruizione delle ferie e dei permessi retribuiti residui”.

- Vorremmo sapere se è possibile scegliere le fasce orarie e i giorni.

RISPOSTA

Devono essere concordate in buona fede e trasparenza con il datore di lavoro.
In concreto, la dipendente già nella richiesta di part time, indicherà le sue fasce orarie ed i suoi giorni preferiti.
Il datore di lavoro potrebbe proporre una modifica degli stessi, non per mero capriccio, ma soltanto laddove quelli indicati dalla dipendente non fossero funzionali rispetto all'organizzazione aziendale. In quest'ultimo caso, fasce orarie e giorni sarebbero concordati tra il datore di lavoro e la lavoratrice.

- Vorremmo infine sapere se, al termine del periodo part-time, è garantito il rientro automatico al full-time.

RISPOSTA

È garantito, poiché sin dall'iniziale richiesta di part time, si indica il momento in cui il contratto a tempo parziale tornerà a tempo pieno; lo prevede l'ultimo comma dell'articolo 100 CCNL Commercio.

4. Possibili strumenti di tutela: in caso di mancata accoglienza della richiesta o di decisioni penalizzanti al rientro, vorremmo conoscere gli strumenti giuridici di tutela previsti.
La ringraziamo anticipatamente per l'attenzione e restiamo in attesa di un Suo cortese riscontro. Cordiali saluti

RISPOSTA

Certamente il ricorso al Tribunale del lavoro, tramite avvocato.
Prima di arrivare al giudice del lavoro tuttavia, si potrebbero coinvolgere i rappresentanti sindacali e magari effettuare un tentativo di conciliazione con il datore di lavoro, sia in sede amministrativa presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro, sia appunto in sede sindacale.
Generalmente si tratta di vertenze che vengono risolte in via conciliativa, non avendo, nessuna delle due parti in causa, un particolare interesse ad affrontare una causa dinanzi al tribunale del lavoro. A disposizione per chiarimenti.
Cordiali saluti.

Fonti:

• Art. 2103 del codice civile